华东理工大学商学院

绩效考核制度

本制度于2021年12月修订

目 录

第一章   总  则     1

第二章   考核的组织管理     2

第三章   考核方法     3

第四章   考核结果的奖惩措施     6

第五章   申诉与处理     10

第六章   附  则     10

附件1   专任教师人才培养与教学工作绩效计算方法     11

附件2   学科发展与科研工作绩效计算方法     14

附件3   专任教师兼任管理岗位绩效计算方法     19

第一章   总  则

第一条  目的

为持续不断地提高和改进学院、部门及教职工的工作业绩，增强广大教师履行岗位职责的意识，确保学院发展规划和相关制度的有效实施，提高学院人才培养、科学研究和管理服务的能力与水平，规范学院绩效管理工作，特制定本绩效考核制度。

第二条  绩效考核适用范围

本制度适用于学院所属系所教师。党政管理、思政部门和学院专业学位教育中心职员的绩效考核按照《华东理工大学商学院职员绩效管理办法》执行。

新进人员实行试用期的，在试用期满后，按所聘岗位执行本制度。不实行试用期的新进人员，调入后即按本制度进行考核。签订年薪制合同的教师按合同规定条款进行考核。

第三条  绩效考核指导思想与基本原则

1、全面履行立德树人根本任务，实现高质量的人才培养、学科发展目标。

2、完善本科、研究生教育教学体系，稳定教学秩序，重视教育创新。

3、促进科研工作和学术团队建设，提高学术水平。

4、结合定性评估，考核工作定量化。

5、坚持考核工作的公平、公正和公开。

第二章   考核的组织管理

第四条  考核的组织机构及职责划分

（一）学院绩效考核领导小组的构成和职责

学院绩效考核领导小组由院党政联席会议成员组成，主要职责如下：

1、根据学院发展规划，制定和修订学院绩效考核管理政策。

2、负责制定和修订学院的绩效考核指标体系。

3、确定学院年度发展计划，审批学院年度绩效考核结果及其奖惩方案。

4、对绩效考核工作定期进行评估。

5、对绩效考核过程中出现的重大争议问题做最后裁定。

（二）绩效考核工作小组

学院绩效考核工作小组由学院党政领导代表、学院党政办公室、专业学位教育中心、研究生教育中心、本科教学办公室等负责人组成。绩效考核工作小组的主要职能为：

1、收集与绩效考核相关的资料信息。

2、对专任教师的工作完成情况进行考核。

（三）学院党政办公室、本科教学办公室、研究生教育中心、专业学位教育中心、系所等相关部门负责考核数据的提供及考核工作的配合等。

第三章   考核方法

第五条  考核期

考核工作每年进行一次，考核期原则上为1月1日至12月31日。必要时作适当调整。

第六条  考核维度

考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，主要包括人才培养与教学工作、学科发展与科研工作、学院发展与公共服务等。每一个考核维度由相应的定量与定性测评指标组成。

第七条  考核程序

第一步，绩效考核工作小组收集考核数据并按照考核指标体系对每个被考核人员进行绩效核算评估。

第二步，绩效考核工作小组向被考核人确认绩效核算结果，接受补充材料和异议申述。

第三步，绩效考核工作小组完成绩效考核初步结果，学院绩效考核领导小组召开会议，审议考核结果和奖惩方案。

第八条  考核结果反馈

学院绩效考核工作小组将考核结果单独反馈给被考核人。必要时，可由学院主管领导和系所、部门负责人就考核结果与被考核人面谈，明确指出被考核人的成绩与不足以及需要改进之处。对于在考核中问题比较突出或重复出现的问题，被考核人需制定改进计划。

第九条  专任教师绩效考核指标与考核办法

（一）教师绩效由绩效因子考量，包括人才培养与教学绩效、学科发展与科研绩效及专任教师兼任管理岗位绩效等。具体计算方法参见附件1、附件2和附件3。

（二）专任教师岗位工作量要求

专任教师必须尽职尽责，遵守校纪校规，为人师表。同时，根据学院教学科研工作实际情况及学科发展规划要求，完成聘任岗位基本工作量。

各岗位教师每学年须完成下述基本工作量。根据学院工作需要和教师个人的实际情况，考核期内由学院确定为偏重教学或偏重科研的教师，各100个绩效因子互换标准另由院系与教师单独确定。

1、教授基本工作量（合格的岗位基本工作量要求）。每年完成1000个绩效因子，其中650个人才培养与教学绩效因子，350个学科发展和科研绩效因子。在人才培养与教学绩效因子及学科发展和科研绩效因子中，各100个绩效因子为教学授课及学科发展和科研基本要求，原则上不能互换和抵扣。

2、副教授基本工作量（合格的岗位基本工作量要求）。每年完成850个绩效因子，其中550个人才培养与教学绩效因子，300个学科发展和科研绩效因子。在人才培养与教学绩效因子及学科发展和科研绩效因子中，各100个绩效因子为教学授课及学科发展和科研基本要求，原则上不能互换和抵扣。

3、讲师基本工作量（合格的岗位基本工作量要求）。每年完成600个绩效因子，其中350个人才培养与教学绩效因子，250个学科发展和科研绩效因子。在人才培养与教学绩效因子及学科发展和科研绩效因子中，各100个绩效因子为教学授课及学科发展和科研基本要求，原则上不能互换和抵扣。

4、没有省部级（含）以上在研科研项目的教师，每两年必须申报一次省部级（含）以上科研项目。

5、系所各岗位教师有责任和义务优先承担院系安排的本科教学任务和学校的各层次平台课程，每学年承担至少一门本科课程，不少于2个学分的教学工作量。

在本制度实施期间，如果发生学院整体的教学科研水平及绩效因子结构发生较大变化等情况，上述各教师岗位基本工作量的要求可做适当调整。

（三）学院公共服务和发展事务工作的要求与考核。作为学院教师，有责任参与学院的各项公共服务与发展事务工作，这是教师岗位职责的一个有机组成部分。教师有义务承担的基本公共事务包括但不限于：担任本科生班导师、本科生学术指导教师；监考任务；参加学生论文开题和答辩、与学生培养相关的研讨会；参加学生开学、毕业典礼；参加教职工理论学习活动等。除此之外，教师应积极参与学院和系所组织的学术活动、招生、宣传与录取工作；积极参与学科建设和学院发展相关的活动（学科建设、教学评估、国际认证等）。

每年考核期末，由系正副主任、党支部书记和工会小组长组成考核小组，对本系的教师公共服务完成情况提出评定建议，学院分管领导也可根据相关教师的公共服务参与情况提出评定建议，教师最终的公共服务评定结果由学院绩效考核领导小组确定。评定结果作为学院评奖评优的参考依据之一。

第十条  学院专任教师兼任管理岗位的绩效考核办法

（一）学院专任教师兼任管理岗位的绩效参见附件3。

（二）学院专任教师兼任管理岗位的绩效考核工作于每年末由党政联席会议成员、院教代会代表等进行考评。必要时，可邀请学校代表参加。

第十一条  考核档案保管

学院人事部门负责绩效考核资料的归档工作，所有考核资料按学院档案管理制度保存。

第四章   绩效考核结果与相关措施

第十二条  绩效考核奖惩措施

（一）薪酬体系与考核结果的关联

1、专任教师的薪酬根据发放渠道不同，由两部分组成：其一，学校发放的工资、津贴、绩效奖励等；其二，学院发放的基本工作量绩效、人才培养与教学工作量绩效及学科发展和科研工作量绩效等。聘任的特聘教授、讲座教授及签订年薪制聘任合同的教师薪酬另行规定。

基本工作量绩效：学院对教师岗位人员完成教学、科研和公共服务基本工作量支付的工作绩效。

人才培养与教学工作量绩效：学院为促进学院人才培养与教学工作而发放的绩效。

学科发展与科研工作量绩效：学院为促进学院学科发展和科研工作而发放的绩效。

2、绩效考核结果与上述基本工作量绩效、人才培养与教学工作量绩效及学科发展和科研工作量绩效的确定直接相关，与学校津贴和绩效奖励间接相关。学院每年评估教师基本工作量完成情况，当年没有完成岗位基本工作量要求的教师，学院有权从下一年起，减少相应比例的基本工作量绩效（具体减少比例由学院绩效考核领导小组讨论确定）。上述减少基本工作量绩效的教师，如在三年的平均基本工作量完成评估中达到考核要求，则减少的基本工作量绩效予以一次性补足。每三年考核期满，学院将对教师的三年平均基本工作量完成情况进行评估，如无特殊情况，三年平均基本工作量未达到岗位基本工作量要求的教师，学院有权扣除相应比例的基本工作量绩效。

3、个人人才培养与教学工作量绩效的计算公式为：

个人人才培养与教学工作量绩效=实际完成人才培养与教学绩效因子x 每单位标准绩效（元）

每单位的标准绩效由学院绩效考核领导小组根据学院每年的实际收入确定。

4、学院每年根据当年学院事业发展和收入情况，并结合上一年度学科发展和科研工作量完成情况，确定学院学科发展和科研工作量绩效额度。按照附件2，对学院教师学科发展和科研工作考核各指标项进行综合评估，根据评估结果计算个人的学科发展和科研工作量绩效，计算公式为：

个人学科发展和科研工作量绩效=（个人实际完成学科发展和科研绩效因子总数/学院学科发展和科研绩效因子总数）x学院学科发展和科研工作量绩效额度

5、为了稳定专业硕士学位项目的正常教学秩序，按相应的绩效因子计算专业硕士学位项目教学工作量，课酬按照专业硕士学位项目课酬标准发放。

6、为强化学位论文的指导工作，提高论文质量，按相应的绩效因子计算论文指导工作量，指导费按照学院论文指导费标准发放。

7、本制度与学院制定的《华东理工大学商学院国际期刊分类目录（2021年修订稿）》和《华东理工大学商学院中文核心期刊分类目录（2021年修订稿）》等制度、条例相配套。

8、学校发放的绩效奖励遵循学校的相关要求由学院进行二次分配。

（二）职称评定与聘用

专任教师职称评定中，适当考虑其任现职期间的绩效考核结果。如果连续三年绩效考核结果排位于全院专任教师中的后10位，学院绩效考核领导小组有责任向职称评定小组提供考核结果的信息。

（三）职级评定

专任教师职级评定中，除执行学校相关规定外，适当考虑其任现职期间的绩效考核结果。如果连续三年绩效考核结果排位于全院专任教师中的后10位，学院绩效考核领导小组有责任向职级评定小组提供考核结果的信息。

（四）工作合同的续签与岗位安排

1、如果被考核人三年平均的实际工作量未达到岗位基本工作量标准，且绩效考核结果排位于全院专任教师中的后3位（包括最后第三位），在50周岁以下的（不包括50周岁），无任何合理的和充分的客观原因，经院党政联席会议讨论通过，并呈报学校同意，可在工作合同期满后不再续签工作合同。

2、如果被考核人三年平均的实际工作量未达到岗位基本工作量标准，但工作责任性强、工作投入，考核未能达标确系科研或教学能力弱、疾病等客观原因，学院将根据被考核人分项考核结果以及教学、科研或行政工作的实际能力，对考核人重新安排合适的工作岗位和工作职责。

3、新录用和新调入教师，如果三年平均的实际工作量未达到岗位基本工作量标准，学院将进行评估，根据评估结果决定是否续签其聘用合同。

4、凡签订年薪制等特别合同条件的教师，以合同规定条件进行考核。考核不合格的按合同规定条款决定聘任与否或修改聘任条件。

（五）绩效考核结果与评奖评优

基本工作量绩效与每年的考核结果直接挂钩。凡年度考核结果在学院排位处于最后20%内的专任教师，若没有特别突出的表现和事迹，不予评定下一年度的各类先进或优秀等奖励。

（六）考核期内怀孕女教师，自怀孕日起免除工作量的考核，直至国家规定的产假结束为止。但除产假及国家明文规定可休息的时间外，须接受学院安排，正常从事教学工作。教师在此种情形下的三年总考核，以相应职称的每月工作量标准为基础，按其实际工作月份（即36个月减批准休假月份后的工作月份数）进行考核。

（七）教师出国进修期间，凡领取学校基本工资等薪酬的，须完成本制度规定的基本学科发展和科研工作量。研究成果按本制度规定进行奖励。教师在此种情形下的三年总考核，以相应职称的每月工作量标准为基础，按其国内实际工作月份（即36个月减出国进修月份后的工作月份数）和出国进修期间的学科发展和科研工作情况进行考核。

（八）享受学术休假的教师，须完成本制度规定的基本学科发展和科研工作量。研究成果按本制度规定进行奖励。教师在此种情形下的三年总考核，以相应职称的每月工作量标准为基础，按其实际工作月份（即36个月减学术休假月份后的工作月份数）和学术休假期间的学科发展和科研工作情况进行考核。

（九）学院正式聘任并签署工作合同的各类兼职教授，其以华东理工大学名义发表的研究成果及在本院担任的教学工作，除非聘任合同有专门规定的，均按本制度规定实施。

（十）定性考核结果作为先进评定、工作合同的续签与岗位安排、职称评定的重要参考依据。

第十三条  专任教师兼任管理岗位人员的考核与奖惩措施

（一）专任教师兼任管理岗位人员的薪酬按专任教师薪酬体系确定。其总工作量由人才培养与教学工作量、学科发展和科研工作量和专任教师兼任管理岗位工作量加总组成。其基本工作量要求按聘任岗位工作量要求确定，专任教师兼任管理岗位工作量可抵充岗位人才培养与教学或学科发展与科研基本工作量。

1、绩效考核结果与其基本工作量绩效直接相关，与学校津贴间接相关。

2、每单位的基本绩效按专任教师的标准确定。

个人基本工作量绩效的计算公式为：

个人基本工作量绩效=实际完成基本绩效因子x 每单位标准绩效（元）

（二）级别调整。专任教师兼任管理岗位人员在级别调整时，学院绩效考核领导小组可根据被考核者的考核情况提出意见。

（三）专任教师兼任管理岗位人员聘用与岗位安排。如果被考核人连续三年绩效考核结果不合格，学院将把考评结果呈报学校组织部，建议换岗或解聘。

（四）先进评定与精神激励。凡年度考核结果优秀的，绩效考核领导小组可以提出评为年度各类先进或优秀等奖励的建议。

（五）为了学院一级专任教师兼任管理岗位人员更好地完成学院发展事务和公共服务工作，避免其超负荷工作，各系和专业学位教育中心安排其教学工作量时须适当和合理。

第十四条  职业规范与师德师风

学院全体教职工均应严格遵守职业行为规范与师德师风，对有师德违规行为的人员实行“一票否决”，当年绩效考核为不合格，取消当年的评奖评优、职称职级申报资格，并按照有关管理规定进行相应处理。

第五章   申诉与处理

第十五条  申诉受理机构

被考核人员如对考核结果有异议，可以采取书面形式向学院绩效考核工作小组提出申诉。

学院绩效考核领导小组召开会议讨论被考核人的申诉，根据绩效考核工作小组对实际情况的调查，做出最终裁定。

第六章   附  则

第十六条  被考核人员对所申报材料真实性负责，不得存在任何违背学术和职业道德的问题，如有违背，由被考核人员承担一切后果。

第十七条  本制度相关规定及考核和奖励措施的解释权在学院绩效考核工作小组。

第十八条  本制度若有与学校及其他主管部门的相关政策不符的条款，以上级有关规定为准。

第十九条  本制度2009年6月讨论通过，于2009年9月1日开始试行，2011年3月第一次修订，2012年9月第二次修订，2014年2月第三次修订，2015年1月第四次修订，2018年12月第五次修订，2021年12月第六次修订。

附件1   专任教师人才培养与教学工作绩效计算方法

1、课堂教学

N₁=å课程实际课时数×课程绩效因子

其中：课程绩效因子=K×(1+A+B+C+D)

其中，

K—课程对象类别系数：

注：（1）继续教育学院、二专和网络学院的教学工作不计绩效因子。

（2）专业硕士学位项目包括MBA、EMBA、MF、MPAcc、中外合作MBA、MEM等。考核期内新增的专业硕士项目也按此标准计算。

（3）外籍教师助教老师的课程实际课时数按照外籍教师实际课时数的60%计入。

A—学生数调节系数

B—课程地点系数

C—课程质量系数

注：每学期学生测评分按课程授课对象（本科、学术型硕士研究生、专业学位研究生、博士研究生）汇总排位后，按课程所属类别分别按班级计算课程排位；本科课程的排序按照学科基础平台课、专业必修课、专业选修课、公选课分类分别进行。

D—各类学位教育项目的新开设课程（学院首次新开课）系数：

2、实验教学

2.1 实验教学课绩效因子

N₂₁＝å 实验课实际课时数

2.2 专业实验建设

3、学位论文指导

N₃＝å 论文指导学生数×学生类型系数值K₁

学生类型系数K₁：

注：

（1）除毕业论文指导绩效因子外，额外给予学术导师以每一本科生10个绩效因子；额外给予指导教师以每一学术类和专业硕士研究生25个绩效因子，学术类平摊在2.5个学年，专业硕士研究生毕业当年度一次性给予；额外给予指导教师以每一博士研究生60个绩效因子，平摊到3个学年。

（2）指导本科生论文外，每指导一个省市级以上的大学生研究项目给予立项20个绩效因子、结项20个绩效因子；指导一个校级（包括大学生创新实验计划项目等）给予立项10个绩效因子、结项10个绩效因子。如果上述所有研究项目获得校“优秀项目”称号以上的，奖励15个绩效因子。

4、教学协调、管理及支持工作

微专业负责人每年50个绩效因子。

5. 本科生班导师

注：按学院另行规定的标准，实际应发放的班导师绩效超过此绩效因子标准折算绩效的，超额部分另外补发。

6、学位点秘书

7、教学事故

附件2   学科发展与科研工作绩效计算方法

一、论文、著作绩效计算方法

注：（1）刊物分类详细目录另见附件：“商学院英文期刊分类目录”和“商学院中文核心期刊分类目录”。

（2）核心期刊的分类根据刊物质量变动情况不定期地加以调整。

（3）如果学院聘任教师所属专业之顶级刊物未列入本规定，发表于此类杂志的论文，可作为特殊情况提出个案申请，由学术委员会讨论后予以确认。

（4）凡提交之著作或论文的类别难以确定时，考核小组提交著作或论文至学术委员会评定。

说明：成果绩效计算的基本操作办法

（1）凡期刊明确规定作者按照姓氏首字母排列的论文，假设有N个作者，若标明有通讯作者，则每个作者分绩效因子比例为1/(N+1)，通讯作者绩效因子比例为2/(N+1)；若未标明通讯作者，则每位作者绩效因子占1/N。如所有合作者为商学院教师，也可按自行确定的比例分配；

（2）期刊未明确规定作者按照姓氏首字母排列的论文：

①第一作者为商学院教师或商学院教师指导的学生，发表成果绩效因子归该教师所有。

  ②对于不满足第①条的论文，只统计到第5人，第n作者的绩效因子为总绩效因子的1/(n+2)；若论文同时有N个通讯作者，则每位通讯作者的总绩效因子占比在前述基础上增加1/(4N)。

（3）为鼓励教师与院外学者合作发表高水平论文，提高学院在国内外学术界的声誉，对于对于不满足第（1）条且发表在B级及以上期刊的论文，分以下几种情形计算（假设论文有N位通讯作者、M位其他作者）: ①如果通讯作者全为本单位，则每位作者绩效因子分配按照1/N*60%系数计算绩效因子；②若本单位既有通讯作者n位，又有其他作者m位，那么本单位所有作者的总绩效因子为n/N*60%+m/M*40%，在此基础上每位作者的绩效因子可以按自行确定的比例进行分配；③全部通讯作者都不是本单位的论文，可不分排序，按照人数均分绩效因子。

（4）学院核心刊物目录以外期刊增刊论文不计绩效因子；

（5）著作成果绩效因子的确定，按教师编写的实际字数为基本原则；

（6）著作的再版（如第二版、第三版等）和修订，成果绩效因子按15%计算；

（7）有主编和副主编的著作，主编和副主编绩效因子占总绩效因子的20%，其余按合著者的实际撰写字数进行绩效因子分配；

（8）本院教师集体编写著作，自行分配绩效因子；

（9）学院在一定时期内根据学术期刊质量变动和期刊新增情况，对核心期刊进行适当的调整。

（10）本院教师在职攻读博士生的或进行博士后研究、在外校访问的，其学术论文作者单位的第一署名为华东理工大学的，按上述规定计算绩效因子。不署名华东理工大学的，不计绩效因子。华东理工大学为第二署名单位的，减半计绩效因子。

二、科研获奖绩效计算方法（未列入的获奖项目与学校科技处、人文社会科学处1：1折合绩效因子）

三、科研和教学项目绩效计算方法

1. 科研项目是指有关人员承接的国内外各学术基金组织以及各级政府机构、学术团体、企事业单位委托的包括理论研究、咨询研究及其它应用性研究在内的各类科研任务。

2. 科研项目立项当年计算50%绩效因子。当项目成果在科研处备案并通过结项（包括取得结项书、专家鉴定、成果采纳证明、视同结项等形式）后，把剩余的50%绩效因子一次性计入主持人及团队成员的年度绩效因子中。

3. 校内立项课题不计算科研绩效因子。

4. 科研项目如系多人合作，绩效因子则由主持人按各人实际贡献进行分配。

5. 横向项目经费按照学校财务账户到款计算。

6. 如有本附表未列入的纵向项目，由院部建议绩效因子标准，经学术委员会讨论通过后执行。

7. 科研和教学项目的绩效因子计算标准如下：

（1）国家自然科学基金项目、国家社会科学基金项目：

Ø  国家自然科学基金项目重大项目牵头5000个绩效因子，每一课题1500个绩效因子。

Ø  教育部创新团队3000个绩效因子、国家自然科学基金创新团队4000个绩效因子

Ø  国家社会科学基金项目重大项目2000个绩效因子，每一课题800个绩效因子。

Ø  杰出青年基金项目、长江学者特聘教授3500个绩效因子。

Ø  四青人才项目、国家自然科学基金重点项目2000个绩效因子、国家社会科学基金项目重点项目1000个绩效因子。

Ø  面上项目600个绩效因子。

Ø  青年项目500个绩效因子。

Ø  应急项目200个绩效因子。

Ø  其他项目100个绩效因子，根据实际情况适当调整。

（2）商学院学科方向的科技部重点研发计划：

Ø  首席科学家3000个绩效因子，课题1500个绩效因子。

（3）国家各部委设立的项目（教育部人文社科项目、博士点基金项目等）：

Ø  重点项目1000个绩效因子，一般项目（包括青年项目）300个绩效因子，博导类博士点基金项目200个绩效因子，新教师类博士点基金项目100个绩效因子。

（4）      上海市哲学社会科学基金项目、上海市自然科学基金管理类项目：

Ø 重点项目500个绩效因子，一般项目（青年项目）300个绩效因子

（5）公开招投标上海市委决策咨询课题与市政府政策咨询项目、公开招标上海市科委软科学研究计划：

Ø  重点项目500个绩效因子，一般项目（青年项目）200个绩效因子，无经费入账80个绩效因子。

（6）教育教学类相关课题：

Ø  教育部新文科研究与改革实践项目500个绩效因子、教育部“产学合作协同育人项目”等教育部发布的其他教改项目100个绩效因子。

Ø  教育部高等学校教学指导委员会和中国高等教育学会的重大教改项目400个绩效因子、重点教改项目300个绩效因子，一般教改项目100个绩效因子。

Ø  上海高校本科重点教改项目等省部级重点教改项目300个绩效因子，一般教改项目（青年项目）100个绩效因子。

（7）上海市科委等部门项目（非招标上海市科委软科学研究计划项目、上海市教委科学研究项目、上海市教委科研创新项目、国际合作专项科学研究、非招标委托上海市委决策咨询课题与市政府政策咨询项目等）：

Ø  重点项目200个绩效因子，一般项目（包括青年项目）80个绩效因子。

（8）教育部各类人才计划

Ø  霍英东基金800个绩效因子。

（9）上海市各类人才计划

Ø  东方学者1000个绩效因子。

Ø  上海市优秀学科带头人800个绩效因子。曙光计划、启明星跟踪计划400个绩效因子

Ø  上海市领军人才800个绩效因子

Ø  启明星计划、晨光计划300个绩效因子。

Ø  浦江计划150个绩效因子。

Ø  白玉兰科技人才基金项目100个绩效因子。

（10）横向项目采用阶梯计算法确定绩效因子：金额小于10万元部分，10个绩效因子/万元；金额在10-20万元之间部分，8个绩效因子/万元；金额在20-50万元之间部分，6个绩效因子/万元；金额超过50万元部分，5个绩效因子/万元。

四、教学成果绩效计算方法

1、 教学成果

注：（1）本表未列之教育获奖项目、指导学生参加省市级以上或国际性比赛获奖项目，可根据实际情况另行申报，院部专题讨论并决定相应绩效因子标准。

   （2）团队项目绩效因子，须在团队成员中根据贡献程度进行合理分配。

   （3）本表所列教学改革及教学质量工程项目的教学绩效因子为正式立项当年的一次性奖励绩效因子。

   （4）学生竞赛的分级参照华东理工大学关于印发《学科竞赛管理办法》的通知（根据学校最新颁布版本）执行；如指导同一个学生团队在同一个竞赛中多次获奖，按照最高级别奖项统计绩效，不做重复统计。

2、研究生培养成果

附件3   专任教师兼任管理岗位绩效计算方法

绩效因子计算公式：N＝岗位绩效因子×(1+工作绩效系数)

各岗位绩效因子

注释：学院党政班子成员一人同时兼任两个或以上行政管理岗位的，仅计算绩效因子最高的一项工作。

学院管理岗位工作绩效考核系数